1.工作評價的組織機構
運用工作評價，不但有必要設立一個工作評價委員會，還有必要設立一個或多個評價委員會。委員會的個數和任務，要根據企業規模來確定。一般來說，在大中型企業，可能有必要組成三個層次的機構：
第一個層次：工作評價決策委員會——這是一個高層次的、掌握方向的委員會，由管理人員和工會代表組成。其任務是批准方案計劃和分析委員會提出的代表性工作崗位、要素選擇及權數；經常檢查方案執行的進度；根據需要委派一個工作小組負責一些技術性的工作或為某些特殊任務任命若干負責人。
第二個層次：工作評價實施委員會——這是一個由工作評價技術人員組成的委員會，通常以四至八人組成比較合適。其任務是對各工作崗位進行工作分析，按各工作崗位的重要程度進行排列並確定崗位的工作等級。
由於對評價工作的要求很高，所以必須仔細地選擇其成員。對其成員的要求是：有正確、全面的分析和判斷能力；有起草精確、清楚的方案和報告的能力；能夠被管理人員和工人雙方所信任；最重要的是對所有工作有透徹地瞭解。
實施委員會的人員構成是：
（1）一個資深的顧問。其職責是與經理及工會協商為工作評價起草方案，決定工作分析與評價的形式，規劃工作進度；對評價人員給以適當培訓。如果企業內部沒有這種合適的人員，可以請外面的專家或諮詢公司。
（2）一些人事管理專家和勞動定額人員。
（3）一些沒有工作經驗但經在職培訓能夠勝任工作的人員。各個成員應當能夠回答評價中發生的技術問題。
實施委員會需要工作多長時間，這要由使用什麼方法、參與專家的人數及他們的經驗，以及企業規模的大小而定。一般估計，在一個有500多名職工的企業，如果使用數量的評價方法，至少需要6～12個月的時間。
第三個層次：執行與申訴受理委員會——這是一個日常執行與維護工作評價的委員會，通常由常設的人力資源管理部門負責。其職責是：處理實行新的崗位等級後出現的申訴和爭論，決定有爭議崗位的分級是否合適；對工作內容發生變化的崗位組織複評。
對評價人員和申訴處理人員的培訓是非常必要的。培訓可分為兩個階段：第一階段是學習工作評價的理論和方法；第二階段是實地走訪與實習工作分析，以獲得所必要的技術。培訓一般需要4至5周時間。
2.組織工作評價過程中應注意的問題
要提高工作評價的準確性，除了上面提到的人員選擇合理和評價體系設計科學以外，具體評價過程的組織也是極為重要的。管理決策往往要受到各種不同主體主觀選擇的影響，是一個動態的決策，所以組織好評價過程是從制度上防範機會主義行為的重要手段，這涉及幾個關鍵點。
（1）工作評價會議最好採用集中式全封閉的會議形式。
這有兩個直接的好處，一是可以提供充分的時間來培訓工作評價技術，即使對於較高層的管理者，這項技術也不是很容易掌握的；二是可以使評價委員保持連續思維，評價過程不被日常工作事務所中斷，從而更好地保證每個評價者自身評價結果的統一性。另外，出現案例中雷同評價表的原因是有些評價委員出於區域性利益考慮，私下協調立場而進行了合謀，通過少部分人的統一評價口徑來影響總體的評價結果，那麼集中式的評價就可以更好地監督和防範這一逆向選擇行為，提高評價的客觀性。在實際操作中，我們發現如果讓評價委員各自帶回評價表還會出現一些問題，比如思路不連貫，有的人因本職工作繁忙讓下屬或其他人員代為完成，去填寫評價表的人不是接受過培訓的評價委員，那麼評價結果哪有準確性可言。所以集中式的評價是解決這些問題的最好方法。
（2）注意工作評價會議的一些細節有利於提高評價的準確性。
首先要把評價會議的程式安排細緻，一般的工作評價會議程式為：
1、事先印發工作評價體系和全部崗位說明書給每一位評價委員；
2、主持者講解工作評價體系並討論修改；
3、所有評價委員共同交流崗位資訊，要細到與評價要素相關的全部資訊；
4、評價委員試評並較正評價寬嚴尺度；
5、各委員獨立完成評價；
6、資料彙總與整理，得出初步的崗位等級表；
7、再次集中討論評價結果並進行反饋修改。
其次，由於各部門主要管理者被納入評價委員會，所以在交流各部門具體崗位資訊時，應利用這些管理者向全體評價委員介紹涉及本部門的崗位資訊，必要時可以按照評價要素的要求規範和統一發言內容，以便於比較打分，可以大大提高全體評價委員對所有崗位理解的準確性。
第三，在彙總評價表時，一定要去掉一些變異分數，通常可以在每個崗位的各評價委員打分中去掉一個最高分和一個最低分，然後求平均，這一做法可以在很大程度上克服評價委員的本位主義。評價委員人數越多去掉的變異分數也可以增多，如在二十人以上的評價委員會中，去掉四個最高分和四個最低分，也是可以接受的。
除了上面所分析的組織工作評價時應注意的一些問題外，還有一些其他的相關工作要做好，例如要有強有力的決策機制，保證評價會議在民主基礎上的集中和正常的討論秩序；還要有對主持者的充分授權來保證技術培訓的效果和會議的效率；採用自動化的辦公裝置進行演示和評分，以便於評分、修改、統計和資訊的交流，也能提高工作評價的效率，從而順利完成工作評價任務。
3.日常維護與完善
建立在工作評價基礎上的工資結構可以消除舊的工資結構的不合理之處。但是，隨著時間的推移，當初工資評價方案所依據的情況會有所改變。這時如不對評價方案做必要的調整和完善，當初的方案就會出現“壞死”。“壞死”的主要原因是技術和工作組織變化所引起的工作內容變化，同時還出現了新的崗位。這樣，可能出現的問題是：在採用數量方法評價的地方，按照原來的要素對新崗位評價可能不適用；採用分類法的地方，等級界定可能不適用於不同崗位的變化和發展。在一個正在變得陳舊的方案中，另一個共同的問題是等級堆積。例如，為了穩定基本的工作人員，部門經理會通過調整或重建工作機構來提高工作等級，時間久了，就形成了高等級的堆積。因此，必須把工作評價看作是一個不斷完善的過程，所有的評價方案都需要日常維護和定期檢查，以防止“壞死”。
（1）日常維護。日常維護工作之一，是對產生的新崗位無一例外地按照建立起來的評價方案及時把它們排列到等級結構中去。
日常維護工作之二是複評。複評是實行工作評價之後，當某些崗位的情況發生變化後，需要對評價過的崗位進行重新評價，以經常保持工作評價的準確性。
當下面所說的四種情況出現時，就應做複評工作：
① 新的工作內容加入了已評定的工作；
② 某些工作從已評定的工作中刪除；
③ 由於領導階層的不滿，應重新評審；
④ 由於員工的普遍抱怨，應重新評審。
已經評定的工作，其工作內容，所使用的工具、裝備、材料，以及工作環境等有了改變，不論是比原來的工作容易或更復雜，都應定期地舉行復評工作，以使工作評價切合實際，不至於流於形式。但有一點是要注意的，對於申請複評的工作，如果不是當初評審時的筆誤或顯著錯誤，實際情況沒有發生變化，就不要改變初衷。尤其是處理模稜兩可的工作，不到萬不得已，絕不允許“例外”產生。因為，一個例外會帶來以後無數個“例外”，結果使“例外”像堤防缺口一樣，一旦被洪水衝開，將會演變成不可收拾的局面。
（2）定期檢查。為了保持工作評價制度能適應新情況並根據需要對其進行修改，通常要建立一個定期檢查機構。檢查內容是：
① 代表性工作崗位是否還具有代表性，是否需要更新為更具有代表性的崗位；
② 檢查升級和降級情況；
③ 檢查等級堆積；
④ “紅圈崗位”的處理情況；
⑤ 要素及權重是否應做必要修改；
⑥工資結構是否應進行調整，工資標準是否需要提高。這樣做，目的是為了保證工作評價的正常執行