激情管理是企業應該重視的課題。所謂激情管理，就是企業加強對員工行為態度的研究，發現使激情褪色的原因，以及採取相應的措施維繫員工激情。另一方面，也應該培養員工積極的工作觀和行為態度，實現員工的自我激情管理。激情的毀滅來自於漠視和挫折感，與企業的距離無法拉近是漠視，沒有關懷和等不到問題解決的回饋是漠視，在銷售的過程中遭受冷遇是挫折感，試圖尋找突破的途徑，但創新的結果不如人意是挫折感，聽不到認同和肯定的聲音是挫折感，願景未能達到也是挫折感。
工具/原料
為了維繫員工激情，企業可採取的方式包括鼓勵創新，不讓員工背上懼怕失敗的心理包袱；長期目標和短期目標結合；必要的壓力激發持續的進取；建立良性競爭的平臺；並從情感上重視和尊重企業這個家庭的成員的聲音，給予關懷和肯定；通過持續的激勵促進員工的工作熱忱。此外，相關的培訓也是必要的手段，通過培訓，一則提升態度和技能，滿足員工對新知的渴求，二則通過培訓加強員工自信心和溝通能力，使員工有正確處理挫折的態度和方法，並培養員工堅韌的毅力和正確的工作觀。
步驟/方法
團隊協作與互相信任，沒有合作的目標永遠只是一種空想，沒有目標的合作也只能是一種徒勞的苦役，共同目標和團結的協作才是成功團隊的希望。沒有不會遇到困難的團隊，而遇到困難時，讓團隊中的每一個成員充分參與，讓大家理解認同，從而發揮每一個人的行動力，這才是戰勝困難的不二法寶。
團隊自動自發，有三個人到一家建築公司應聘，經過考試，他們從眾多的求職者中脫穎而出。人力資源部經理對他們說了一聲"恭喜你們"後將他們帶到一處工地，那兒有幾堆擺放得亂七八糟的磚瓦。經理告訴他們先每人負責一堆，將那些磚瓦碼放整齊，然後在三人疑惑的目光中離開了。甲說："我們不是被錄取了嗎？為什麼把我們帶到這裡？"乙對丙說："經理是不是搞錯了，我可不是來幹這個的。"丙說："別說了，既然讓我們幹，我們就開始幹吧。"說完就開始幹了起來，甲和乙也只好跟著幹。還沒完成一半，甲和乙就慢了下來，"經理已經走了，我們還是歇會吧。"甲說，乙跟著也停了下來，丙卻還在繼續幹著。
團隊激勵，美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發揮出來。所以團隊能否建立起系統、完善、多角度的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。激勵機制是打造優秀穩定團隊的利器。
團隊精神，現代社會並不缺少有能力的人，但每個企業真正需要的是既有能力又富有團隊精神的人！沒有完美的個人，只有完美的團隊，單打獨鬥的時代已經過去，唯有團隊合作方能取得勝利。譚老師希望各個企業都可以塑造出同心協力、蓬勃向上的團隊精神！要明白什麼是團隊精神，我們先要知道什麼不是團隊精神的一些表現。
團隊意識，當新聞記者採訪傑克·韋爾奇時，他說了這樣一句話：“我的成功，百分之十是靠我個人旺盛無比的進取心，而百分之九十，全仗著我擁有的那支強有力的團隊。”《逆領導思考》一書的作者羅伯特·凱利也說過類似的話：“說到追隨與領導，大多陣列織的成功，領導人的貢獻平均不超過兩成。”這可是千真萬確的事實，一個組織的成功，不光是靠領導人個人的智慧和才華，絕大部分的成功關鍵在於領導者周邊的那些追隨者，在於追隨者完美的表現。
凝聚力決定企業盛衰，實際工作中企業的凝聚力可從兩個方面來衡量：一是員工滿意度，二是員工流失率。這兩個指標有著內在聯絡。一般情況下，員工滿意度高，流失率就低；滿意度低，流失率就高。不過我們還應當看到，員工的流失分為顯性流失和隱性流失。員工因滿意度低而辭去工作，是顯性流失；但是當員工心裡不滿，並沒有選擇離開，而是採取消極怠工的方式繼續留下來混日子，這即是隱性流失。有的企業員工流失率極低，但並不一定說明企業的凝聚力強。
注意事項
凝聚力是企業的生命力，要提高和增強這種內在聚合力，沒有捷徑，也沒有靈丹妙藥，更沒有錦囊妙計，只有紮紮實實從一點一滴做起，努力在目標、管理、機制、環境這幾個方面下苦功，努力提高員工的滿意度，只有真心才能換來真情，只要把方方面面的工作都做好了，滿意度自然會提高；滿意度提高了，凝聚力必然增強；凝聚力增強了，企業當然能快速、健康地發展。