企業文化是我國社會主義文化大發展、大繁榮的一個重要組成部分。讓我們大家共建萬紫千紅、多姿多彩的文化園地，迎接企業文化更加燦爛輝煌的明天。
方法/步驟
在企業文化設計中怎樣把握和體現企業文化的主要內涵和要素？從目前狀況來看，在這個問題上有哪些方面值得改進
企業文化設計的主要內涵和要素是價值理念和行為規範， 這也可稱之為理念文化和行為文化。企業文化的全部內容當然不只是這兩個方面，包括文化手冊設計中還要加上視覺系統和企業故事等，但價值理念和行為規範是最 重要的、最基本的、絕不可少的兩個組成部分。現在我們許多企業規劃、設計文化手冊，基本上是照這樣的內涵要素來做的。至於價值理念中以多少條目為合適，這 要從企業實際出發，以簡明扼要為好
怎麼看這樣的做法？這樣做並非來源於CIS，而是對企業文化內涵要素的準確把握和實踐經驗的理性總結， 是由此提升、提煉出來的。從豐富繁多的企業文化內容中突出這兩個方面，便於操作實踐，這是中國企業文化界作出的具有實質意義的、普及和推動企業文化發展的 一大貢獻。我對比了國外的一些相關圖示，感覺還是我們現在多數企業的做法清晰明確、有效管用。我們沒有必要去照搬照套或者去“接軌”國外的一些繁瑣化的做 法，不能搞那些羅列堆積、不得要領、如入五里雲霧的方案和做法。
但回頭看，我們現在通行的一些做法在實踐中也有需要糾正、改進的地方，有些則需要研究如何進一步發展。
從我國一些企業的文化手冊來看，我認為至少有兩點值得注意，也是兩點建議：
一是不能把企業文化手冊搞成若干理念口號的簡單彙編，而沒有行為規範、沒有行為文化。那樣做不僅會失去體系上、邏輯上的完備性，而且失去了企業文化的實踐性和可操作價值。這個缺陷，多年以前比較突出，現在大多已經改過來了。
二是特別需要引起關注和解決的問題，是在一本企業文化手冊中，應注意解決好理念系統和行為系統的關係問題。這個問題我多年前就提出過，講了好多次，總想在這方面多找一些範本、 範例。優秀的《企業文化手冊》，不僅應當有特色鮮明的理念系統，有不可缺失的行為系統，而且還表現在要處理好這兩個系統之間的關係，這是需要專門研究而長 久被忽視了的。那麼理念系統和行為系統之間是什麼樣的關係呢？它們之間是密不可分、相互應和的內在統一關係。價值理念本身蘊含著應有什麼樣的行為方式、行 為規範、行為習慣；而行為方式、行為規範、行為習慣又體現著價值理念的引導，二者有內在邏輯，是渾然一體的。這也可以說是理念引導行為，行為體現理念；理 念滲透於行為，行為使理念看得見、摸得著。我們絕不能把二者搞成機械的、互不相干的、失去內在聯絡的、孤立的兩個板塊。
提煉和確立企業的價值理念有沒有需要把握的總原則
有。提煉、培育和確立企業價值理念，有一個總的原則，這就是在社會主義核心價值體系引領下，實施企業價值、員工個體價值與社會價值（包括使用者價值）的有機 統一。這三個方面一個也不能少，必須是均衡協調發展，而不能顧此失彼，不能單打一，不能擇其一不要其二，也不能擇其二不要其三。從這次國際金融危機中對公司的治理結構與企業文化應引發哪些啟示與思考呢？這是值得專門研究的。我認為，這其中之一就是企業必須重視社會價值，承擔社會責任，而決不能道德倫理缺失，不能社會價值缺失，不能社會責任缺失。
在企業文化設計與企業文化建設中怎樣避免文化“雙腳離地？關鍵點在哪裡
深圳清華諮詢師認為，關鍵點就在於企業文化要與企業戰略目標實施相融合，要與企業經營管理實 踐相融合。兩個融合也可以叫作兩個融為一體，而不能搞成”兩分開“，搞成”新兩張皮“。人們不難想象，如果企業文化脫離了企業戰略目標的實施，企業文化與 企業的實際經營管理實踐相脫節，這將是一種什麼樣的狀況？！那樣的企業文化還有什麼用？！冷靜客觀地說，這個關鍵點也是最大的難點。這也是社會上一些同志 對企業文化發生疑問、制約企業文化發展的一個瓶頸問題。切實解決這個問題，真正將企業文化力滲透在諸如戰略、管理、人力、流程、營銷、品牌以及各層級人員的行為中，無論從理論研究還是建設實踐來說，都有一系列複雜多樣的問題需要探索、研究和總結。兩個融合的問題解決不了，兩張皮就會永遠存在，企業文化就永遠是花架子。我們應當在這方面拿出更多更好的經驗，找到許多有效途徑、方式方法和具體措施。
在企業文化建設中，企業家文化與員工文化是什麼樣的關係
實踐經驗告訴我們，企業文化是企業家文化與員工文化的有機統一，而不能把企業文化簡單地歸結為老闆文化。建設企業文化，要堅持兩個”文化自覺“，實現”兩 個大家“，即是說既要有企業家、企業決策者、企業領導人的積極性和文化自覺，還要有廣大員工的積極性和文化自覺。這兩個積極性、兩個文化自覺缺一不可。企 業家、企業領導人是企業文化的第一倡導者、第一設計者、第一宣傳者 和第一實踐者。縱觀優秀的企業文化，都深深地打著企業家的思想烙印、價值追求和理想信念，但我們絕不能把企業文化與企業家文化簡單地劃等號，以為只要有了 企業家的積極性和文化自覺就可以了。在一個企業中，企業文化必須為廣大員工所認同、所確認、所信奉、所實踐。卓越的企業文化，都有這樣一個特性。這也叫 做”兩個大家“：大家建設企業文化，建設大家的企業文化。企業文化如果變成少數幾個人的文化，甚至一個人的文化，那這樣的企業文化肯定是沒有生命力的，肯 定是不能長久的。事實一再說明，企業文化要做好，要體現在企業運作的各個方面，要表現在經營業績上，就必須有廣大員工的積極參與和實踐。
怎樣把握企業文化建設的基本點？在這個問題上應當深化什麼樣的認識、確立什麼樣的觀念
企業文化建設的一個基本點，是以科學發展觀為指導，堅持”以人為本“，著力於增強企業整體素質，提升企業核心競爭力與綜合競爭力。
在這裡，有兩點值得強調、值得明確：一點就是深化對於”以人為本“的認識。現在各個領域都在講”以人為本“，經濟工作”以人為本“，城市發展”以人為本“，科技”以人為本“，建築”以人為本“，社群”以人為本“等等。在企業文化建設中，主要問題已不是要不要堅持”以人為本“的問題，而是應當深入研究在企業文化中如何堅持”以人為本“，怎樣體現”以人為本“，企業文化中”以人為本“的內涵和特徵是什麼？
另一點就是要不要確認企業文化是企業核心競爭力、企業文化與企業核心競爭力是什麼樣的關係問題。在八九年以前，經濟學界講企業核心競爭力通常不涉及企業文 化；而企業文化界講企業文化又不聯絡企業核心競爭力，這是兩種缺陷，現在改過來了。應當說，企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，是屬於靈魂的部分。 這個觀念和認識應當確立下來，還要進一步認識到，不能把企業核心競爭力僅僅歸結為某種技術、某種知識、某種裝置、某種資源。如果進一步問：技術、裝置、資源的魂在哪裡？答案只能是：不在其本身，而在企業文化之中。企業文化中的核心價值觀則是企業核心競爭力的靈魂。明確這樣的認識，有助於提升對企業文化建設自覺性和必要性的認識。
在企業文化設計中，如何挖掘和體現”中國特色“的文化根脈和深厚底蘊
我們建設的是具有國際視野而又紮根中國大地、具有中國特色的先進企 業文化。體現”中國特色“有兩個不可忽視：一是不能忽視中華民族悠久深遠豐厚的傳統文化根脈，實現現代企業理念與優秀傳統文化的有機融合；二是不能忽視地 域特色文化的長久影響力。中華民族優秀傳統文化極大地影響著、滲透在一代又一代中華兒女包括企業家、企業人、廣大員工的思維方式、思維慣性、行為方式和行 為習慣中。現在的問題是，這方面的系統研究和經驗總結還很不夠，需要大大地深化和拓展。這裡的關鍵是”融合“二字，在企業文化建設綱要和企業文化手冊設計 中，企業理念與優秀傳統文化應當是有機融合的，而不是機械套用、簡單羅列起來的。中電國際”靜水深流“的企業文化之所以受到重視，公認是一個範例，正是做 到了二者的有機融合，而且這種融合體現在了文化管理的各個方面。
發展現代企業文化，應當堅持什麼樣的實踐方略，怎樣探尋體現大眾化、通俗化的有效途徑和方式方法
這就是要堅持多年來已被企業界廣泛認同的”好識、好記、好用、好傳播“即”四好“的建設方略。企業文化設計、企業文化手冊要特色鮮明、個性突出、簡明扼 要、有效管用，這是多年來眾多行業的企業文化實踐路徑的經驗概括。企業文化在企業是大眾文化，而不是固守在學術殿堂中的書齋文化，要化繁為簡，而不能化簡 為繁；要深入淺出，而不能淺入深出；要讓人一聽就懂，一看就明白。這是我多次講過的。我還說過，把簡單問題複雜化的設計是愚笨的做法；把複雜問題簡單化即 簡明扼要表達出來的做法才是聰明的做法。在今天，仍有必要進一步強調，企業文化建設切忌繁瑣化、玄虛化、空洞化、雷同化。如果把企業文化建設引入繁瑣化的 境地，引入空洞化、玄虛化的境地，引入雷同化的狀態，那必然窒息企業文化力的勃勃生機。可以說，強調這一些，這也是企業文化在”中國化“的道路上，我們中 國企業文化界的又一大貢獻，是有力地推動了中國企業文化在實踐中廣泛認同並獲得有效普及和持續發展的一大貢獻。
《企業文化手冊》如何貫徹推行
在企業文化建設中，人們常常有這樣一個困惑，就是企業價值理念概括出來，企業文化手冊印製出來以後，不知該如何有效地推行貫徹下去。
這的確是一個非常重要的問題。企業文化是企業在自己長期經營管理實踐中所形成的。企業文化建設並非一蹴而就，並非一日之功，並非一時之力。不能說只有制訂 了企業文化手冊才算有了企業文化，而在文化手冊制訂之前，我的企業沒有企業文化，當然不能這樣說，不能這樣認識問題。對於一個企業來說，企業文化手冊的制 作，這是對已有文化整合、提升的結晶，標誌著企業文化的”系統化“、”精煉化“和進一步”行動化“，這畢竟標誌著一個新階段的開始。
但是有了企業文化手冊，有了自己企業的一套價值理念，這僅僅是第一步，重要的還在後面，這就是把企業文化手冊所確立的價值理念、行為規範貫徹到管理人員、廣大員工的言行中，讓人們認同、信奉和實踐。我把這一階段的做法概括為”兩化“，即：化文字為行動，化理念為實踐。當然，這是一個很複雜的過程，並不是那麼簡單，那麼輕而易舉，而且實施辦法和途徑多種多樣，不同的企業可以創造、實踐出許多不同的富有成效的做法和經驗。
從已有的實踐經驗來看，對文化手冊、價值理念進行貫徹實施推行，其中一個有效的辦法和途徑就是發揮企業故事和企業格言的作用。企業故事就發生在員工身邊，員工會感到很親切，這就讓企業文化易於理解，融會貫通。在國外，企業故事也叫企業神話，正如上個世紀80年代國外的著作所講的，”企業文化由價值觀、神話、英雄和象徵凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象徵對公司的員工有重大的意義“。
近些年來，對我國企業文化建設中這方面的新經驗，作了這樣的新概括：故事理念化、理念故事化。這兩句話，生動地反映了企業故事與企業理念之間的相互關係。
怎樣看待企業文化”落地“、”深植“、”落地生根“，它們的真實、確切含義是什麼
大家常講企業文化要”落地“、”落地生根“，又有一種說法叫”深植“，”深植“是國外學者的話。
這都是一些比喻的話。本來，企業文化是企業在自己的經營管理實踐中、市場開拓中、創新發 展中所生髮、所凝結、所形成、所積澱起來的，並不是從天上掉下來的，也不是像種地、種樹、種花一樣種出來的。講”落地“也好，講”深植“也好，講”落地生 根“也好，這些形象化的說法，無非是要說明，企業文化不能停留在文字之中，不能僅僅貼在牆上，寫在紙上，說在嘴上，不能”雙腳離地“，而必須入耳、入腦、 入心，讓理念紮根於廣大員工的心靈深處，並且化為思維方式、行為方式、行為自覺、行為規範、行為習慣，體現在企業經營管理的各個層次、各個方面，從而化為 行動，轉化為經營業績。
怎樣看待企業文化的變革性和穩定性
作為在我國企業文化建設領域和大家一起走過來的人，我知道很多企業已有了文化綱要、文化手冊，但不要以為，一旦文化手冊在手，企業文化建設就可以說到此成功了。無論對於哪個行業、哪家企業來說，企業文化建設都可說這樣四個字：任重道遠。
對此，講以下三點：
一是確立一個觀念，這就是：企業文化理論並不是一個封閉的、僵滯凝固的體系，而是一個開放的動態的不斷創新、不斷髮展的過程。
提出企業文化變革，不是你想變不想變的問題，而是到一定時候勢所必然、不可阻止、不變也得變、不創新也得創新的問題。在今天，對於企業文化來說，應強調它 的創新性。為什麼這樣說？這是因為：市場競爭的形態在變化，經濟體制改革在深化，企業組織制度在不斷創新，所以”企業再造“在不停發展，企業的運作形式也 在發展變化。
例如，過去是單槍匹馬式的競爭，現在是協作競爭，結盟取勝，實現雙贏多贏，叫”競合“或”合競“。企業的外部競爭形態發生了變化，那麼，這就需要研究協作競爭的新思維、新文化。
再如，過去是什麼都由企業自己做，現在講”外包“、”外購“，這是一種智慧型的運作。企業內部運作方式也發生了變化。在這個問題上，也要有新的文化觀念。
又如，現在研究生產導向轉向市場導向，還要從市場導向轉向使用者導向。市場導向與使用者導向既有聯絡又有區別。從這個方面看，強呼叫戶文化、使用者價值是很有道理的。當然也不能把企業文化就等同於使用者文化。
這只是幾個舉例。發展變化還很多，可以說是層出不窮。
企業文化研究應當立足於企業本身的發展變化；而企業本身運作的發展變化又必然要求在企業文化上得到反映。這才是傾聽實踐的呼聲，才是科學的認識論和方法 論。大慶煉化公司堅持以文化力提升經濟力，傳承和創新”三相文化“（心相通、情相融、力相合）的經驗，具有重要啟示意義。
二是把握一種操作藝術，就是處理好企業文化的變革性與穩定性之間的相互關係，把握一個適當的”度“。
文化具有變革性、流動性、創新性，也具有穩定性。講企業文化創新、變革，也不是說今天金融危機來了，明天一早就開會匆忙修改文化手冊。我看不會發生這樣的誤解。什麼時候要保持穩定，什麼時候要變、必須變，這是一種工作藝術和必須把握好的一個”度“。
三是就目前來講，我們的企業文化建設可否做這樣一個新的嘗試：對文化同戰略、管理、品牌作”四位一體“的更為緊密的系統思考與整體規劃。
在我們的研究視野和建設實踐中，千萬不可忽視企業戰略的確立及其調整的意義。國外有統計數字表明，企業家花在戰略研究上的時間要佔全部工作時間的60%.